浅议高校后勤的人才问题

时间:2015-09-02浏览:44设置

来源:中山大学后勤集团

摘要:人才问题是党和国家事业发展的关键问题,也毫无疑问是高校后勤科学发展的关键问题。一流后勤的背后是一流人才。本文通过论述高校后勤的地位和作用、高校后勤人才的定义和种类、高校后勤人才工作所存在的主要问题及其主要原因,并在这基础上提出了进一步改进高校后勤人才工作的主要对策。本文最后说,党的十八大的胜利召开吹响了向全面建成小康社会进军的号角,形势喜人,形势逼人。只要我们进一步提高对高校后勤的认识,高度重视高校后勤的人才工作,并在多方面采取有力措施,人才和高校后勤事业相互促进、蒸蒸日上的可喜局面一定可以早日出现。

关键词:人才;高校后勤;管理学

人才问题是党和国家事业发展的关键问题,也毫无疑问是高校后勤发展的关键问题。但随着高校后勤社会化改革的不断深入,一些高校后勤队伍中出现了程度不同的人才匮乏、青黄不接的现象,这种状况与建设一流后勤的要求很不适应,与科学发展观的要求很不适应。深入研究高校后勤的人才问题,对于高校后勤深入贯彻落实党的十八大精神、加快科学发展应该具有重要意义。

一、高校后勤的地位和作用

后勤是提供基础性保障性服务的,古代军事家就认为,兵马未到,粮草先行;马克思也认为,人们必须首先解决衣食住行,才能从事教育科学文化活动。教学、科研、管理和后勤是高校发展的四个基本方面,不但缺一不可,并且要协调发展。高校后勤社会化改革以来,随着现代服务业的发展,高校后勤依托社会优质服务资源的比例会逐步提高,但高校基本后勤队伍任何时候都是需要的。另外,高校后勤企业的存在和发展,新型高校后勤保障体系的建立和高水平大学的建设等,都要求我们对高校后勤只能加强不能削弱。而一流后勤的背后是一流人才,高校后勤必须要有自己的人才队伍和专家。

二、高校后勤人才的定义、种类和特点

定义:根据人才的定义,结合高校后勤的实际,高校后勤人才就是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对高校后勤作出积极贡献的人,是高校后勤队伍中能力和素质较高的那部分。

种类。高校后勤的种类很多,从狭义来看,主要包括餐厅饭堂、水电管理、园林绿化、环境卫生、学生公寓、宾馆接待、通讯服务、交通服务、修缮服务、物资供应服务、机关事务服务、校园其它基础设施维护、商场管理、市场管理、基建管理、房产管理和车辆管理等。有的学校将建筑设计、工程监理、幼儿园、小学、医院等也列入后勤范围。一些医科的院校,还包括洗涤中心等与医科密切相关的后勤服务。

由于高校后勤的种类众多,范围很广。因此,高校后勤人才的种类也应该很多,但基本上可分为4类:

经营人才(包括后勤企业家),如总经理、经理;

管理人才;

专业人才,如厨师、酒店管理师、物业管理师、经济师、高级技师等;

技能人才,如优秀司机、优秀电工等。

高校后勤人才必须要有一定的学历要求和相应的职称或执业资格证书,但更重要的还是相对稳定和作出积极贡献,即安心后勤、热爱本职、努力钻研业务和不断提高技能并在实际工作中作出贡献。

3、特点。人才的特点是:

价值性。凡是人才都具有比一般人更高的价值,人才的层次越高,其替代度越低,如毛泽东在遵义会议后,在危难之中挽救了党和红军。

创新性。创新性是人才的根本属性,没有创新性就没有比普通人更大的贡献性。以奇制胜就是以创新作出贡献。

贡献性。贡献性是衡量人才的最重要的标准。有价值不一定有贡献。猫是有价值的,但如果它不去抓老鼠就不是好猫。

高校后勤所需要的人才与教学科研所需要的人才大不相同,但也有异同点:

1)共同点:

(1)有追求事业成功的强烈事业心。

(2)有一定的学历要求,如管理人员具有大专、本科学历、甚至拥有硕士、博士学位等,一般服务员具有高中或中专学历等。

(3)工作经验丰富,如有到企业和国外的经历等。

(4)要有适应工作需要的基本能力,如文字能力、口头表达能力、计算机能力、外语能力、学习能力等,水平高些的还要有研究能力和创新能力等。

(5)有良好的品德和身体条件。后勤就是服务,优质服务必须以良好的品德为基础。

(6)共同目标都是为了建设高水平大学。

2)不同点:

(1)知识结构大不相同,如对于厨师和宾馆服务员来说,偏重于与工作有关的知识、服务态度特别是技能等方面。

(2)经历不同,对于后勤企业人才来说,更多的要求具有企业工作的经历,不仅要了解高校发展规律,也要了解企业运作规律和市场经济规律等。

(3)后勤企业目前主要是劳动密集型企业,员工所从事的工作相当部分以服务性劳动为主,技术含量不高,随着高校后勤企业的转型升级和走向现代化,其技术含量会逐步提高。如物业人员使用扫地机、宿舍管理员要懂得智能化设备的操作等。员工更多的是引导其走岗位成才的道路。

(4) 高校后勤企业的人才不仅要求其善于提供优质服务、品牌服务,而且要求其必须获得良好的经济效益和社会效益。

三、存在的主要问题及原因

1、一些高校后勤队伍中具有职称证书或相应执业资格证书的员工明显偏少,由此影响到后勤实体的资质水平和服务水平的提高。

2、一些后勤老职工中的能工巧匠和经验丰富者,年龄逐步偏大并陆续到龄退休。

3、由于待遇等方面低于社会和高校同等职位平均水平,一些高校后勤企业对社会优秀人才的吸引力不高,难以引进优秀人才,引进了也不容易稳定。

4、高校后勤员工的学历普遍不高,普通服务员仍以初中、高中的为主,管理人员以大专为主。

5、有些高校的后勤部门(企业)没有很好依法用工和规范用工,劳动纠纷频繁发生。

6、一些高校后勤管理比较混乱,不重视对员工的培训,致使员工在这些部门工作感到不愉快、无奔头,从而造成队伍很不稳定,加上社会用工荒的影响,使一些高校后勤员工的流失率比较高,并导致恶性循环。

7、人才不够用、人才不适用和人才没有用好的现象并存。一句话,高校后勤的人才队伍,无论是从年龄结构、职称结构还是技能结构和综合素质等方面都与一流后勤的要求有较大差距,人才匮乏、青黄不接是近年来教育部组织有关专家对高校后勤人才现状的基本评价,它说明了高校后勤人才队伍建设仍存在着很突出的问题,这个问题如果不引起高度重视并尽可能及时给予解决,将会引起一系列不良后果。

我们认为,造成这种局面有多种原因。最根本的原因是思想认识问题,其次是待遇问题和政策问题。

四、应有的主要对策

1、进一步提高思想认识。

1)提高对高校后勤的认识。高校后勤社会化改革,是高校管理体制的重大改革之一,其本质是通过盘活高校原有后勤资源,并充分利用社会的优质服务资源,减轻高校负担,促进高校后勤服务水平的更快提高。高校后勤是否完全社会化,高校能否完全实现由高校办社会到高校只管后勤的转变,取决于一定的客观条件特别是现代服务业的发展水平,而高校基本后勤队伍任何时候都是需要的。没有高水平的后勤服务,是不可能有高水平的大学的。高校后勤发展也要走精兵之路,即人员数量逐步减少,但人员素质必须明显提高。高校后勤要始终与高校发展相适应,高校后勤也必须要有众多人才和专家,任何在实际工作中削弱高校后勤地位的观念和做法都是不妥的。高校要经常关注高校后勤队伍建设,及时从社会和高校补充优秀人才到后勤部门去并通过合理政策,鼓励他们安心并长期在后勤工作,并争取成为行家。

2)进一步提高对高校后勤企业的认识。高校后勤企业是高校后勤社会化改革中涌现出来的新生事物,她不仅实现了平稳转制,实现了国有资产的保值增值,而且促进了高校后勤水平的提高,成为许多高校选择优质后勤服务的首选。这是中国大学的创造,应该值得充分肯定。多一个成功的企业对大学只有好处没有坏处。这些企业沿着现代企业的方向发展,将成为现代服务业的一部分特别是满足高校后勤服务市场需求的一支重要力量。这些企业要成为具有竞争力的现代企业,人才是关键。对这些企业的发展,高校要从人才上、政策上给予积极扶持。

3)进一步提高对人才重要性的认识。要牢固树立人才也是高校后勤发展的关键的理念。如高校后勤社会化改革以来,一些高校的后勤企业得到了成功发展,其根本原因是这些高校有一批能善于抓住高校后勤服务这个巨大的市场和商机,并善于将高校后勤服务和企业经营有机结合起来的后勤企业家。而在基本同样的条件下,有些高校的后勤企业却步履艰难。其根本原因不是方向问题,而是人才问题。高校后勤人才的培养要有一个过程,一定的学识基础是必须的,但更重要的是实际锻炼和贡献。

2、采取有力措施。以高校后勤企业为例。把是否重视人才建设作为考核领导班子政绩的主要指标之一。

1)加强人力资源管理部门的建设。人力资源管理是高校后勤企业最重要的管理。要很好了解高校后勤企业现状,包括学历结构、年龄结构、职称结构等以及与一流后勤的差距,并在这基础上制定好科学的人才发展规划。要善于发现人才,识别人才,并通过引进人才、培养人才、使用人才和留住人才等几个方面,努力营造良好的人才环境。

2)善于发现人才、识别人才。 高校后勤的人才,学历不一定很高,但以比较适用、能解决问题、作出贡献作为主要标准。善于发现人才和识别人才是领导者的基本功。三国演义中的刘备发现了诸葛亮并三顾茅庐,从而辅助他成就了一番事业;毛泽东当年上井冈山,大胆与有争议的农民武装袁文才和王佐合作,才成功地开辟了第一个农村革命根据地和中国革命的成功之路。在改革开放初期,广州白云山制药厂,大胆启用了一批有争议的劳改犯,使该企业起死回生、蒸蒸日上。这样的例子举不胜举。

发现人才、识别人才的最好途径是实践,难点在于不要被表面现象所迷惑,要注意发扬民主,要有监督。试玉要烧三日满,辨材须待七年期。

3)引进人才。引进人才的前提是先用好现有人才。人才既是资源,也是重要成本。当我们感到人才缺乏时,我们首先要问问自己,我用好了身边的人才了吗?

在引进人才方面,社会上有一些在社会企业滚打多年、经验丰富又愿意在高校后勤企业工作的人才,我们要善于吸引他们。

高校选派一定比例的合适的事业编制人员到高校后勤企业工作,对于高校后勤企业可持续发展和做强做大是必要的。

招聘也是引进人才的重要方面。人才队伍建设和员工队伍建设,都要注意把好进口关。技术职业院校和中专学校有关专业的毕业生,应该是高校后勤企业员工队伍的基本来源之一,如酒店服务员从旅游学校招聘毕业生等。尽管这些毕业生工作经验不足,但如果能相对稳定,将来对高校后勤会作出重要贡献。社会人才市场也是高校后勤企业员工来源的重要渠道。

4)培养人才.香格里拉酒店把对员工的培训摆在他们工作的首位,常抓不懈,这是他们成为世界著名酒店集团的秘诀之一,这是值得高校后勤企业学习和借鉴的。一流高校必须要有一流后勤,一流后勤就是专业后勤、品牌后勤等。广东的进一步发展要靠转型升级,高校后勤的提高也要靠转变方式、尽快提高技术含量。要实现这个跨越靠什么呢?人员综合素质的提高是最重要的条件。8,其含义是每天八小时工作,如果每天能拿一些时间来培训,其效果远大于八小时一般工作的效果。

培训要坚持不懈但要讲究效果。同时,对员工的学习要有一定的压力和奖罚措施。

要鼓励每个员工特别是青年员工根据后勤集团发展需要来设计自己,不断提高自己的学历水平、职称水平和技能水平,使个人与企业共同成长。企业也要积极创造条件帮助员工不断提高。

实践是培养人才的基本途径,通过多种岗位的实际锻炼也是一种很重要的培养。学历高的人不一定能干好后勤工作,关键要安心、用心、专心和恒心。

华中科技大学和厦门大学等高校的后勤集团,都设有职工学校,对培养后勤集团自己的人才均发挥了重要的作用,这种方式值得提倡。

5)使用人才。以用为本是人才工作的根本。无论是引进人才还是培养人才,最终还是要通过使用人才才能体现人才的价值。后勤员工主要有学校在编员工和企业聘用员工两类。努力用活用好每个员工是领导者做好工作的基本原则和艺术之一。对人才要注意用当其时、用其所长、用其所愿,不要求全责备和论资排辈。培养一个后勤人才特别是后勤企业家不容易,要鼓励他们大胆实践、勇于创新。在实践中挫折和失败是难免的,作为领导要理解和容忍,并不断总结经验教训,而绝对不能急功近利。另外,人才是可以为企业创造较大价值的人,但往往是有一定主见甚至是不一定很听话的人。人才有用不好用,奴才好用不中用。有山峰必然有山谷,优点突出的人往往缺点也突出。我们不能以是否听话作为衡量人才的主要标准。西游记中唐僧、孙悟空、沙僧和猪八戒都各有长短,缺少了谁都不是一个完整的西游记。

<span style=color: black>某高校后勤有一个餐厅经理,前几年到了一个餐厅仅仅一年,不仅扭转了亏损70多万的局面,而且还盈利了70多万(即实际盈利140多万)。他在其他餐厅也做出了显著成绩。该经理的主要经验是珍惜人才,用好人才。许多一线员工和厨师都愿意在他手下工作,并且很齐心、很开心。我相信,在其他高校后勤企业中也有不少这些善于用人并促进企业发展的能人,我们要及时总结他们的经验并给予推广。

正式工即学校在编后勤职工是高校后勤社会化改革以后必须要妥善处理好的员工,这些员工长期在后勤工作,相当部分有着丰富经验并为高校后勤作出过历史性贡献,我们首先要尊重他们、关心他们,同时要尽可能充分发挥他们的作用。

6)留住人才。只有珍惜人才、善待员工才能留住人才。要通过事业留人、感情留人、待遇留人、政策留人等,千方百计稳定有用的人才特别是核心人才。企业人才主要不是看他的学历而是看他的品德、能力和业绩。美国心理学家马斯洛认为,人的需求分为生理需求、安全的需求、交往的需求、尊重的需求和自我实现的需求。自我价值实现的需求可以理解为是对事业的追求;尊重的需求可以理解为是心理的需求;生理的需求可以理解为对收入等基本的需求。士为知己者死、良禽择木而栖,贤臣择主而侍,在当今双向选择的用工制度下,在高校后勤企业普遍待遇不是很高的条件下,要留住有用人才,一定要多在事业留人、感情留人上做文章,多做暖人心的工作。领导把我当牛看,我把自己当人看;领导把我当人看,我把自己当牛看,要真正做到以人为本,努力维护员工的合法权益。当我们感到人才流失严重的时候,我们应该很好问问自己,我们对手下的员工关心得如何?了解得如何?他们不愿意留在这个企业的主要原因是什么?有些高校的后勤集团,每年都有不少恶性劳动纠纷的发生,并由此造成不应有的经济损失和形象损失。这样的人才环境,怎么可能会留住人才呢?

政策留人是留住人才的重要方面。随着高校后勤社会化的不断深入,<span style=color: black>部分高校却逐步切断了原在编职工与高校的关系包括待遇、职称评定等方面的联动,使部分高校的人才不愿到后勤企业工作,去了也不愿长期留在后勤企业,这是很不利于高校后勤企业的可持续发展。事实上,高校优秀在编职工对于高校后勤企业发展的重要作用是不可替代的,一些著名高校近年来就出台了一些政策,安排一定比例的合适的事业编制人员到高校后勤企业工作,并且与高校职称评定、工资待遇等联动,这是很明智的。国家引导人才流向中西部地区和农村地区,也主要是通过政策。

尽管待遇留人目前还不是高校后勤企业的优势,但公正、合理的薪酬分配制度对稳定队伍、激励员工作用很大,要给予高度重视。在实际工作中,不同工同酬、不按劳分配、不奖罚分明、干好干坏都一样等都是不利于调动员工工作积极性并在实际工作中造成了很多消极后果。

3、要树立科学人才观。科学人才观的主要内容是,人人都可以成才。不唯学历、不唯职称、不唯身份,只要具备了一定的品德、知识、能力和业绩,为社会主义现代化事业做出了积极贡献,就是党和国家所需要的人才。高校后勤人才主要是经营管理人才、专业技术人才和技能型人才。尤其是经营管理人才,能抓住高校后勤服务市场这个商机,在善于为高校后勤提供优质服务的同时,也能获得一定的甚至是可观的利润,能别人所不能、干别人不敢干。另外,在高校后勤员工中,服务人员层次的普遍学历不高,但学历偏低不等于不能成才。行行出状元、有为才有位,只要能安心后勤,热爱本职,努力工作,积极钻研,也可以在平凡的岗位上做出不平凡的成绩,这样的事例举不胜举,如华罗庚、许振超等。要做到这一点,尽早确定主攻方向,并相对稳定和持久专一才能成功。滴水可以穿石,品牌就在于能专心、专注、专业。随着高校的更快发展,对后勤服务的要求更高了,一流后勤的背后是专业后勤、品牌后勤、特色后勤等,而没有大量的专业人才是无法实现这个目标的。

4、制定合理政策和理顺人心。改革开放初期,广东逃港、逃澳的现象相当严重,邓小平知道后没有将其上纲上线,而是一针见血地指出,这是我们的政策有问题。改革开放以来,正是因为有了正确的路线和合理的政策,才有了今天的大好局面。今天,高校后勤也要通过制定合理的政策来吸引人才和稳定人才。如某高校主管校长要求到后勤工作的学校在编人员的工资要高出机关同类人员的20%等。

水能载舟也可覆舟,人是生产力中最活跃的因素,我们不仅要发挥单个人才的作用,更要发挥群体人才和全部员工的作用。而没有满意的员工就不会有满意的后勤。人的潜力是很大的,如果将人心理顺了,其能量是不可估量的。理顺人心就是要让后勤员工(人才)看到前途,看到奔头,开心工作,越干越起劲。要做到这一点,必须注意做到:

1)领导要以身作则,为员工作出表率;

2)尊重后勤员工;

3)注意倾听后勤员工的呼声,并做到科学决策;

4)要关心后勤员工疾苦,了解后勤员工的合理需求并尽可能给予满足;

5)维护员工的合法权益,要在事业发展的同时不断提高员工的收入。

6)加强对员工的教育和引导。

另外,制度管人是现代管理的基本方法之一,要做好高校后勤的人才工作和人力资源管理工作,一定要建立健全有关规章制度并切实加以落实。如考勤制度、岗位责任制、薪酬制度等。

党的十八大的胜利召开吹响了向全面建成小康社会进军的号角,形势喜人、形势逼人。只要我们进一步提高对高校后勤的认识,高度重视高校后勤的人才工作,并在多方面采取有力措施,人才和高校后勤事业相互促进、蒸蒸日上的可喜局面一定可以早日出现。


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