精致化视域下高校后勤外来工队伍建设考察与反思

时间:2015-09-02浏览:47设置

来源:北京大学学生宿舍管理服务中心

摘要:随着高校规模的扩大和后勤社会化改革的进程,外来务工人员已经逐步成为我国高校教职工队伍的重要组成部分和校园建设的重要力量。高校后勤是整个学校教育不可缺少的组成部分,外来务工人员队伍的综合素质已成为困扰高校后勤自身发展和实现高校后勤三育人服务宗旨的重要因素。多角度分析高校外来务工人员现状,准确关注和把握新时代高校外来务工人员的特点与需求,对于解决短工化困难,保障高校工作正常运转,适应时代发展和要求有着重要的意义。北京大学学宿中心的有关做法有一定的实践意义和参考价值。

关键词:精致化 外来务工人员队伍建设 学宿中心

人是生产力中最革命的因素。

后勤工作以其服务内容贯穿于学生在校学习生活的全过程,肩负着服务育人、环境育人、管理育人的重任。高校后勤系统外来务工人员主要来自农村,他们的服务岗位遍及餐饮、环卫、保安、维修等整个后勤系统的各个环节,已经成为后勤队伍的重要组成部分。外来务工人员队伍的整体建设不仅直接影响高校后勤业务素质的提高和人员队伍的稳定,影响后勤系统运转质量与效率,还将直接影响学校教学、科研工作的正常开展和师生员工的生活正常秩序,影响学校的稳定和发展。

一、高校外来务工人员特点及其短工化现状

在承担育人工作的高校,后勤系统外来务工人员绝大部分来自农村,他们是农民工队伍中的一员。2012年上半年全国两会召开前后,农民工短工化成为在人民日报、中央电视台等主流媒体和各界广泛关注和重视的社会问题。清华大学社会学系与工众网 2 月 8 日联合发布的《农民工短工化就业趋势研究》报告内容显示,65.9%的农民工更换过工作,25%的人在近 7 个月内更换了工作,50%的人在近 1.75 年内更换了工作。农民工每份工作的平均持续时间在 2 年左右,两份工作的时间间隔长达 8 个月。农民工就业呈现短工化趋势,表现为工作持续时间短、流动性高的显著特点。具体表现为:一是短工化趋势逐年递增;二是职业发展缺少上升空间;三是短工化趋势与年龄呈反比,与文化水平呈正比等。报告还显示,短工化趋势也存在行业差异。比如,在住宿、餐饮及其它社会服务行业中的持续工作时间更是远远低于 2 年。

事实上,目前高校后勤系统外来务工人员的短工化趋势也日益凸现,甚至影响到一些单位的正常工作。高校后勤外来务工人员短工化的成因及影响与其他行业相比既有普遍性,也有特殊性。唯物辩证法认为外因是变化的条件,内因是变化的根据,外因通过内因而起作用。结合短工化情况生成的内、外原因,梳理和分析以农民工为主体的高校外来务工人员的特点,有利于我们因势利导,有的放矢地加强新时期高校后勤系统外来务工人员队伍建设。

(一)文化水平提高,心理素质变弱

近年来,随着我国九年义务教育的普及,新生代农村居民的受教育程度普遍提高。2010年8月,江苏省农民工工作领导小组办公室颁布的《江苏省农民工状况的调查》显示,高达92.7%的80后、90后新生代农民工都接受过初中以上的文化教育。相对于70后、60后,甚至50后的上一代农民工,新生代农民工的技能培训也明显上升了一个台阶。比如,因各级各地政府的重视,各类社会公益组织的参与,新生代农民工得到各种技能培训的机会大大增多。尤其是在高校工作的外来务工人员,与一般意义上的农民工相比,在文化水平和个人素质等方面的优势尤为明显。在高校中,高等教育的传播功能潜移默化地影响到外来务工人员群体,在浓厚的学习氛围中,他们不仅被激励,主观上也爱好学习,并善于利用业余时间读书看报,甚至参加专门的培训,提高自己的实力。近年来,北大、清华等高校不断涌现出的保安考上研究生、保安出书等就是其中的典型。

但事物总有两面性。高校青春、激情、向上、积极的环境会给新生代外来务工人员提供向上的力量;但在另一方面,校园内的一些不如意也时刻影响着他们的思想和行为。比如,与社会同年龄人相比,新时代的大学生虽然也面临诸多困境,但他们更受到了党和各级政府及社会的重点关注,尤其是重点高校的学子,他们的一举一动,一言一行都会对社会产生影响。这些学子因这种影响力的存在,难免也会流露出另式天之骄子的优越感。从这种优越感推导出的往往不是责任意识,而是自我意识即我的利益、我的地位或我的地盘等。这些处于被服务者角色的学子看似也很积极但并不健康的表现,必然给处于高校服务者角色,但年龄却大致相仿的外来务工人员造成了一定的心理压力和不平衡感。表现出来的特征往往是不善于与人沟通、不够大胆、有自卑感、缺乏自信心,甚至是怨恨、麻木、消极怠工、得过且过等。同时,与城市职工相比,虽然农民工占绝大比例的外来务工人员已经成为校园建设发展的重要力量,是高校不可或缺的组成部分。但在现有体制壁垒和城乡二元结构的背景下,同工不同酬、临时工干、正式工看等现实也时刻提醒他们自身因社会地位差异所带来的种种歧视。

这些消极因素的存在必然使新时代的高校外来务工人员在工作中,感受到尊严同时也感受到失落,感受到精彩的同时也感受到无奈,感受到进步的同时也感受到差距。这就使得他们与他们的父辈相比,虽然追求进步的能力是提高了,但承受差距的心理却变弱了。

(二)公民意识开始觉醒,参与条件尚未成熟

民工荒现象的原因背后是权利荒,这是在南方某些地区出现的民工荒现象后,许多三农问题研究者的共识。杨国勇针对浙江省五个地区二百余名本地农民工就业现状进行专题调查后发现,农民工城市就业的特点表现由谋求生存向追求平等转变。农民工主体意识和权利意识的增强从一个侧面反映了其公民意识的觉醒。

公民意识是公民对于自己的主体身份及其应该享受的权利和应履行的责任的自觉意识。主体意识、权利意识与责任意识是公民意识的主要内容。伴随着九年制义务教育的开展和市场经济的不断完善,外来务工人员不仅在理论上接受了较为系统的公民课教育,也在市场经济的实践中逐步形成和强化了公民意识。尤其在高校,信息化与全球化时代背景下的校园文化对自由、民主、公民权利等价值理念的传播,也影响着外来务工人员传统思想的转变与新理念的培育。伴随着普法的深入开展和一些维权组织的成立与活动开展,法律面前人人平等的观念深入人心,高校外来务工人员的公民意识有了相当的进步和提高。他们的权利保护已经从为单纯的经济权,向政治参与权、文化教育权、生命安全权等权益过渡。

当然,在实际工作和生活中,农民进城后,脱离了农村体制的管理,但又没有与城市规范充分沟通和对接,城市的政治空间和社会空间对外来务工人员几乎是封闭的,所以,外来务工人员在政治上仍处于弱势地位。比如,即使是城市中的一些最基层的组织,如社区、文化团体、职业协会等因种种原因,也不能给外来务工人员提供充分的参与途径。限于体制及自身条件的限制,他们也很难建立起工会或行会组织。同样,在高校民主管理体制还不甚完备的背景下,即使在高校能够获得较好的工作和生存环境,但其政治、经济权益还不能得到制度和组织的保障。他们没有话语权,诉求没有合适渠道,缺少归属感。另一方面,相对于高校知识分子云集的背景,由于在知识水平,能力素养等方面存在较大差异和不足,外来务工人员在思想和行为方式上与高校发展要求存在一定程度上的不协调。

可见,即使是高校的外来务工人员,即使他们在主观上想追求平等,想寻找到归属的感觉,但因社会体制及自身能力的原因,他们到达目标的条件还明显不足。

(三)边缘化倾向明显,归属感明显缺乏

对于作为系统的社会来说,边缘化是指两极分化的过程边缘化,也可称作社会排斥。二元分割的政治体制下,户籍制度和用工制度将大家划分为所谓城市人和农村人两大群体,并形成了现有城市管理体制不能体现外来务工人员利益的经济性接纳,社会性排斥的现实。这种制度性的障碍直接决定了外来务工人员的在经济、政治、社会、文化、心态等多方面的边缘化状态。

一些年轻的外来务工人员是国家计划生育政策下出生成长的一代,不少人甚至一直在城里长大,其文化水平、生活水准起点高于其父辈,有更为强烈的融入城市的发展取向,在许多方面都有着与老一代农民工不同的精神诉求。而在实际情况中,由于思想状况,专业知识,操作技能等自身原因,不少外来务工人员也一时很难胜任复杂的管理型、知识型或技能型工作,对城市生活融入的困难,使他们在个人工作、生活、心理、情感等方面,也都处于城市社会的边缘化的位置,在城市与农村间的夹心层的位置使这些农民工成了一种在城市和农村都很难找到归属感的边缘性群体。他们既用农村人的眼光看待城市,又用城市的眼光看待农村,心理上不仅矛盾,而且有压力。

(四)发展意向强烈,职业规划模糊

随着社会的发展和国家在农村政策的不断调整,外来务工人员的平等意识、公平意识、维权意识、法律意识等均随着社会进步在快速强化,在外出动机、心理定位、身份认同、发展取向、职业选择等方面都发生了根本性的变化,转型时期外来务工人员的要求正在全面升级。中国人民大学2010年组织的调查显示:新生代农民工的消费观念和价值观念已经发生了很大的转变。他们的开支多元化,除了对家庭尽义务,更多地要用于城市生活的消费,享受城市生活是他们的追求。外来务工人员选择职业最看重的条件已经从纯粹的收入转向了收入、发挥专长、工作环境这三个条件。

外来务工人员只有自觉主动认识到自己的主体地位,并具备自我发展和改造的能力才是真正的发展主体。但实际生活中,即使是高校外来务工人员,他们的素质情况决定了他们大多数在高校只能从事物业管理、绿化保洁、垃圾清运、餐饮服务等工作。没有专业技能,他们很难看到自己在这些工作上的前途和希望。所以,在就业受多种因素影响的情况下,外来务工人员对当前职业情况考虑较多,而对于将来的就业和职业趋向还仅停留在感性认知方面,在职业发展上存在着严重的感觉与认知之间的差异,经常在忙乱的工作中迷失自己的职业方向。

二、精致化视域下外来务工人员队伍建设的现实考察

精致化的概念最早来源于管理学领域,通常被称作精致化管理或精细化管理。精致化管理充分尊重人在管理过程中的主导地位,融汇了科学管理和人本管理的各自优势,是社会分工精细化以及服务质量精细化对现代管理的必然要求。

管理无止境,做精、做细、做实、做新是高校后勤精致化管理的永恒追求。以人为本是高校后勤精致化管理的核心思想。人是精致化管理过程中最活跃、最能动的因素,是发展之基、动力之源。高校后勤工作是一个长期、持续、阶段式循环上升的过程,外来务工人员是这一过程的参与者、执行者,要靠他们找不足、想办法、求突破、谋发展。但不可忽视的是,在高校后勤进入精致化管理的时代,在后勤外来务工人员队伍建设上,还存在诸多疏漏。具体如下:

(一)管理环境复杂,管理层人才匮乏

由于受传统观念的影响,在不少高校,因为对后勤管理的地位和作用认识不足,整个外来务工人员队伍甚至后勤系统的队伍建设长期以来存在被忽视的情况。尤其在高校后勤社会化的过程中,一些高校引入社会力量办后勤,采取校内保洁、食堂、维修外包等形式运行,造成了外来务工人员多头管理,多种聘用模式的情况,使外来务工人员队伍建设面临只顾眼前、不管长远,相互推诿、相互扯皮等境况。一些高校有关劳动关系的法律法规缺位,或规章制度形同虚设,外来务工人员的辞聘程序、合同管理、社会保险等劳动关系管理方面仍需进一步规范化、合法化。另由于历史原因,高校后勤社会化改革并未完全走向市场,后勤队伍仍然正式工和临时工并存,加上由于薪酬体系、评价体系不规范等原因加剧了管理的成本和难度。

面对复杂的管理环境和精益求精的质量要求,高校后勤的管理工作还没有跟上步伐,尤其是后勤管理队伍的综合素质难以尽如人意。后勤管理队伍中缺乏年轻、有热情、懂管理、会经营、熟业务的人才。管理者缺少人力资源管理的经验,不能深入了解外来务工人员队伍的需求及有关行为的动机,从而根据个体差异具体问题具体分析。

(二)模式理念落后,管理与服务脱节

由于历史沉积因素,在高校人事制度渐进式改革过程中,后勤系统的人事管理依然存在着重机构、重权力、重章法而不重视人的严重弊端。具体到外来务工人员队伍建设,仍在一定程度上沿袭着传统的人事管理理念、模式和方法。停留在以事为重心,以简单的约束与控制手段来管理的行政事务型管理阶段,管理形式粗放,随机性较强,没有形成长期有效的薪酬分配机制、考核培训机制、奖惩机制、预警机制等等。现行的这种管理思想、理念、方法、手段与精致化管理的要求相差甚远。

在目前高校后勤管理中,还没有真正做到以人为本,民主管理的氛围比较淡薄。一些单位还存在着管理者地位高于被管理者,正式工高于农民工的等级观念。有些管理者观念陈旧或理念转化不彻底,缺乏服务意识,一味以管理者的生硬面孔居高临下进行管理,没有深入了解劳动者的思想、工作和生活;管理手段简单粗暴,对于外来务工人员特别是年轻的外来务工人员的正当权益和正当需求不过问、不满足,不能够从人性化的角度开展工作。虽然在一些特殊的节假日,我们能看到一些单位会做一些关于外来务工人员队伍的应景文章,但队伍建设中的管理与服务机制却无法形成和固化,分配不公、工作量不均、待遇不平等、劳动保障、身份歧视等现象仍然存在。

在管理中体现服务,在服务中实施管理,将对外来务工人员的管理理念向服务理念提升,这是精细化管理以人为本核心思想的题中应有之一。机械地用服务代替管理或者用管理代替服务的做法显然脱离了以人为本的初衷。

(三)队伍建设规划不足,人力资源效益贫乏

鉴于复杂的管理环境和较为落后的管理理念,长期以来,高校后勤外来务工人员队伍建设与管理上还处于多头管理,各自为政,盲目发展的状况。高校后勤缺乏从战略的高度,从人力资源管理的角度对高校后勤外来务工人员队伍建设进行宏观布局和微观筹化。在个别高校,外来务工人员甚至还被不少高校后勤管理者看作工具,具体到整体的队伍建设,也只是停留在经验层次,缺少系统性、科学性。

目前,不少高校外来务工人员队伍的年龄结构、知识结构、工种结构等方面并不合理,在外来务工人员队伍中普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识不强的问题。高校后勤工作也大多处于水平不高、服务不好、意见不少的被动局面。因资金投入与管理缺失等问题,高校后勤与社会单位相比,明显缺少有针对性的高级技术知识学习和新技术培训的机会,相关福利待遇和工作环境及条件明显缺少留住人才的优势。

三、高校外来务工人员队伍建设的路径选择:以北大学宿中心为例

北京大学学生宿舍管理服务中心(以下简称:学宿中心)共有外来务工人员57名。中心外来务工人员员工主要承担燕园校区19万余平米建筑面积的保洁及有关维修等工作,为中心工作的正常运转发挥了不可或缺的作用。北大学宿中心成立初期,针对外来务工人员队伍流动性大,综合素质不高的情况,将精致化管理理念引入外来务工人员队伍建设,深刻地认识人在中心整体工作中的重要作用。几年来,通过关心团结人,尊重依靠人,培养管理人,激励选拔人,培养了一支团结友爱、积极向上、爱岗敬业的外来务工人员队伍。

目前,中心外来务工人员队伍中,男性27人,女性29人;初中文化39人,高中文化6人,大专文化2人;80年代出生11人, 70年代出生27人;连续工作2-3年的5人,连续工作3-5年的18人,连续工作6-10年的27人,连续工作10以上的5人;中心全部外来务工人员均来自农村。在社会许多行业面临短工化的困扰时,北大学宿中心外来务工人员队伍一直保持健康稳定和可持续发展的态势。他们坚持以全心全意为同学服务为宗旨,兢兢业业,踏踏实实,勤勉奉献,得到了学校师生的广泛好评。北大学宿中心的思路和做法,对于新时期高校外来务工人员队伍建设有一定的启示作用。

(一)以身作则,建立自我约束机制和外来务工人员权益保障机制

北大学宿中心在外来务工人员队伍建设上,始终把社会效益放在重要位置,自觉地加强自我约束,并逐步完善中心外来务工人员的权益保障机制。

在1999年成立之初,中心就在全体管理人员中树立劳动关系法制化、市场化观念,增强依法用工意识,并在工作过程中逐步建立起一套包括法律保障、组织保障和自我保障三位一体的外来务工人员权益保障机制。法律保障,是依据国家的法律法规和单位的规章制度规范内部管理,在招聘、考核、分配、激励等各用工环节严格按规范的程度进行,切实保障和增进职工权益。组织保障是将外来务工人员队伍的权益保障纳入学校党委人事和中心党支部和工会组织的监督之下,充分发挥内部监督的作用。自我保障是通过在外来务工人员队伍中组织学习《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规,增强他们法制意识和自我维权的意识和能力。

(二)动态开发,挖掘外来务工人员队伍的人力资源效益

精致化管理的理念之一是要合理配置人力资源,使人尽其才,才尽其用,使人更好地发挥工作的主动性、积极性和创造性。一直以来,中心坚持合理配置人力资源,开发人力资源效益。

近年来,随着学校办学规模的扩大和有关主要管理要素的增加,中心根据外来务工人员队伍和学校与中心工作需求的整体进行分析和把握,通过工作流、冗员分析等办法不断调整和优化队伍的岗位配置。目前,中心负责的学生宿舍楼已由初期的19栋增加到31栋;学生宿舍建筑面积由87,000㎡增加到192145㎡;学生住宿人数由不足9700人增至20000余人。在主要管理要素总量成倍增加的情况下,中心外来务工人员队伍人数由最初的30人左右增加到目前的57人。通过合理规划和统筹,不仅没有较多地增加个人工作量和扩充整体队伍规模,还相对节省了管理的各项成本。

在节省成本的同时,中心将节省的资金用于提高外来务工人员收入和加强队伍建设上。中心制定有关外来务工人员培训的相关政策,实行培训与选拔相结合、校内外培训与自身学习深造相结合的方式培养外来务工人员队伍。对表现优异且有能力考取成人教育大专及本科的同志,给予最大的支持,一律予以全额报销学费的政策待遇,目前,中心一线员工中已经有十余人取得了各类文凭和证书。坚持在外来务工人员队伍中选拔和培养管理骨干,目前外来务工人员队伍中有5人参与了中心的管理工作。另外,中心邀请学校教工讲解学校各项规章制度和有关岗位责任制;与学校爱心社合作,安排英语辅导课及计算机和有关业务技能的培训;推荐优秀人员参加北京大学组织的平民学校。

经过学习和培训,不仅提高了外来务工人员队伍整体服务意识和能力,增强了职工的集体凝聚力和自豪感;也形成了团结奋进,不断学习的良好氛围,发挥了较好的社会效益。通过学习大家基本掌握了电脑的基本知识、操作理论以及一些简单的技能运用。目前,中心的外来务工人员拥有计算机的比例达到了70%。现在,依托网络大家可以很方便地查询相关知识和信息,大家还能够通过电脑与家乡的亲人联系。一些员工还就此拓宽了职业发展的道路,部分员工离职成了中关村电脑城的小老板,有的成为学术刊物的编辑,还有的走上了新东方教授英语的讲台。

(三)民主管理,打造外来务工人员队伍自我建设的平台

为了充分调动外来务工人员的工作积极性,近年来,学宿中心积极探索动员外来务工人员参与中心的民主管理工作。为了畅通沟通渠道,增强管理效能,根据外来务工人员队伍的自身情况,中心经过长期的摸索和调研,在外来务工人员队伍中成立了工会小组。工会小组接受中心党政的宏观指导,工会主席及委员通过民主选举产生并进行自我管理。工会小组具体参与中心卫生达标、评选先进、惩戒批评等有关规章制度的制订和完善,并协助中心开展外来务工人员队伍的内部建设,引导外来务工人员学习文化知识,遵守职业道德。工会小组的成立充分保护了外来务工人员的各项权益,解除了大家的后顾之忧,增强了大家的向心力和凝聚力,也激发了大家劳动热情和创造性。

工会小组成立伊始,就协助中心制订了详细的《公共场所卫生状况考核办法》。一方面,配备专人负责监督巡查工作,同时每周组织一次工会委员对所有卫生状况进行检查评比打分,发现问题及时解决。检查结果在两周一次的保洁员大会上公布,并对成绩优秀的提出表扬,对存在的问题提出整改方案;另一方面,通过向楼长、同学等征求意见建议,不断完善和改进工作。对于年终的综合测评,工会小组制定了科学的《保洁员年终测评细则》,取代以往使用的印象打分。新的测评细则着重考察个人业务水平、工作能力,同时参考楼长、中心、工会小组、有关同学的意见,按一定的计分规则形成最终得分。在组织劳动竞赛和技能创新方面,为减少对同学们日常生活的干扰,保洁工作时间根据楼内同学们的迎新毕业、各类考试、春夏秋冬等不同情况进行相应调整;为减少噪声,将原来金属质地的簸箕改成了硬纸板等等,类似的不少措施都得到了大家的好评。

(四)以人为本,营造平等和谐的良好氛围

精细化管理强调在具体的管理活动中重视人的因素,突出人的作用,从而充分调动人的主观能动性,不断提升管理效率。在北大学宿中心以人为本的精细化管理体现在队伍建设上,不仅表现为对外来务工人员物质生活条件的保障和改善,更反映在中心代表学校所给予大家的心理支持和精神鼓励。

中心自成立以来,逐步改善外来务工人员的生活条件。在待遇保障上,中心严格依法用工,实行同工同酬,保证外来务工人员收入按时发放,并根据物价上涨和国家社会等其他因素相应提高。与此同时,中心还积极创造条件,利用保洁员的业余时间,采取多种方式,为他们增加一定的劳务收入提供便利。在居住条件上,2003年,中心党政和工会小组齐心协力,争取学校资源,将集体宿舍从阴暗、潮湿、狭小的35楼地下全部搬迁至37楼的半地下室,并为夫妻双方都在中心工作的分配夫妻房,为一方在中心工作的已婚人员设置探亲房,方便他们配偶和亲属来访,切实解决了大家的困难。在生活设施上,中心克服资金短缺的困难,争取经费在宿舍安装了热水器和洗衣机,解决了大家多年的洗澡、洗衣难问题。在一些外来务工人员的子女上学,家人患病住院遇有危难之时,中心党政领导也积极带头并号召大家献通过爱心捐款等不同方式帮助他们度过难关。

表面上看,外来务工人员的需求主要集中在物质需求的层面,但随着时代的发展和社会的进步,他们的安全需求,受尊重的需求,社交的需求,实现自我的需求也越来越多地成为需求层级体系的一部分。以人为本,就是要从人的需要出发,通过不同的方式方法满足人的各种层次的需求,从而营造有利于人身心健康,有利于工作蓬勃发展的良好氛围。针对中心外来务工人员的需求特点,中心在精神和心理层面给予外来务工人员更多的关心和鼓励。中心在制定实施各项规章制度时,都事先征询听取外来务工人员的意见;定期或不定期地与外来务工人员进行深层次会谈,关注其成长;并持续开展相关的精神文化活动。中心在职工宿舍区开辟活动室,供大家休息娱乐;设置阅览室,为职工订阅了多份报刊杂志,使职工能够随时掌握国家的时事政策;添置乒乓球台,丰富大家的业余文化生活;举办丰富多彩的文化娱乐活动,如:卡拉ok、象棋、拔河、踢毽子、乒乓球等比赛,一些外来务工人员还参加学校组织的有关活动,并取得了优异成绩。

近年来,通过将以人为本的精细化管理落实到具体的队伍建设,学宿中心外来务工人员对学校和中心的归属感和主人翁意识不断增强,春风化雨,润物无声,在平等、和谐的良好氛围中,大家自觉地将自己的发展与学校的发展统一了起来。


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